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李华平律师,毕业于华东政法大学,上海七方律师事务所主任、高级合伙人,劳动法专家,全国律协劳动和社会保障法专业委员会委员,上海市律师协会劳动法研究会委员,资深劳动关系培训讲师,《劳动报》特邀点评专家、《上海法治报》特邀劳动法专栏律师、《东方教育时报》法律专栏特邀点评专家、徐汇区总工会法律顾问团成员、“六五普法”讲师团成员、北大纵横商学院特聘讲师。 详细介绍请阅读首页置顶《李华平律师,劳动法专家、劳动法培训专家》

劳动合同无效的情形分析及后续处理 | 聚焦劳动法  

2018-07-04 14:08:47|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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《劳动合同法》规定,用人单位和劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未及时订立书面劳动合同需要承担支付双倍工资的相应法律责任。因此用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的情况越来越少了。但在实践中,用人单位和劳动者订立的劳动合同被认定为无效的情况却是时有发生。本文仅就劳动合同无效的情形以及后续处理进行简要的分析。  


一、劳动合同无效或部分无效的情形


(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的


 首先,根据《劳动合同法》第八条的规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。换言之,用人单位应当向劳动者主动告知与其订立、履行劳动合同的相关内容,不得有隐瞒、欺诈之行为。如果用人单位以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危的方式,违背劳动者的真实意思订立合同的,该合同无效。但由于劳动法律赋予了劳动者较为自由的单方辞职权利(试用期内提前3日、试用期满后提前30日即可),因此用人单位以欺诈、胁迫等手段骗取劳动者订立劳动合同的情况并不多见,因为劳动者完全可以行使单方辞职权利而解除该劳动合同。

 

 其次,用人单位采用欺诈手段与劳动者变更劳动合同的,比如变更工作地点、调整工作岗位或调整劳动报酬,劳动者需要特别引起重视。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定 ,变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当时人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。如果劳动者没有证据证明用人单位采用了欺诈手段与劳动者变更了劳动合同,该变更行为即使没有采用书面形式而实际履行超过一个月的话,只要该内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,仍然会认定为变更有效。实践中,要证明对方采用欺诈手段骗取自己违背真实意思订立或变更劳动合同非常困难,因此签字之前需三思,慎之又慎。

 

再次,对于劳动者而言,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。如果劳动者采用隐瞒、欺诈等手段骗取用人单位录用的,该劳动合同无效。实践中主要有这么两类情形:1、劳动者提供虚假的身份信息与用人单位签订劳动合同。例如,劳动者借用他人身份证、以他人名义和用人单位签订劳动合同;2、劳动者提供虚假的学历、技能资格或工作经历骗取用人单位的录用,与用人单位签订劳动合同。

 

 对于第一类情形,往往是在劳动者发生工伤等伤害或被举报后才被发现。这类情形对于劳动者而言,由于名字不对而难以获得工伤保险部门的理赔,最终受害的是劳动者自己。对于用人单位而言,尽管受害人员以他人名义签订的劳动合同无效,但是仍然与实际提供劳动的劳动者建立事实劳动关系(尽管过错方在劳动者),用人单位仍需要承担工伤赔偿责任,当然由于劳动者的过错造成用人单位损失的,用人单可以向其主张赔偿责任。这是两个不同的法律关系,不能混为一谈。因此,用人单位在招用劳动者时,应对劳动者的身份进行必要、审慎的核实。

 

 对于第二类情形,往往是在劳动者的工作表现、工作技能难以满足工作岗位要求时或被举报后发现。一般地,用人单位在劳动者入职的时候都会要求其填写《员工信息登记表》等内容,要求劳动者提交的材料和填写的信息真实、准确和有效。如果发现劳动者提供虚假资料或填写虚假信息等以欺诈手段骗取用人单位订立劳动合同,则该劳动合同无效。由于确认劳动合同无效需要由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认,因此用人单位往往根据《劳动合同法》第39条第5项进行处理,即以劳动者因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的,用人单位可以解除该劳动合同。当然,有的用人单位把劳动者提供虚假资料或填写虚假信息等违反诚实信用行为纳入到严重违反规章制度情形,以《劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定解除劳动者劳动合同也是可以的。需要提醒的是,劳动合同的无效,不同于一般民事合同的无效。否则就难以解释既然劳动合同无效哪来的劳动合同解除的问题。这里劳动合同的解除实质是指劳动关系以合同解除的方式被消灭。

 

 最后,假如劳动者违反诚实信用而隐瞒婚姻、生育情况等,由于该类信息与履行劳动合同不直接相关,尽管劳动者未如实说明,用人单位不得以严重违纪解除劳动者劳动合同或请求确认劳动合同无效。当然,诚实信用原则是劳动者和用人单位履行劳动合同的基石,任何一方都应遵守。


  (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的

 

        用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自义务。但是由于在订立书面劳动合同时用人单位占据了较为明显的优势地位,劳动合同文本基本由用人单位提供,在相关条款中可能存在“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的”内容,这些内容都属于无效条款。

 

        实践中这样的无效条款主要有三类:一是约定“用人单位无需为劳动者缴纳社会保险”或“劳动者承诺自愿放弃缴纳社会保险的要求”等内容,由于缴纳社会保险是用人单位的法定义务,该约定违反法律、行政法规的强制性规定,约定无效;二是约定“用人单位安排劳动者加班,劳动者必须服务”、“劳动者加班没有加班费”或约定“最低工资为加班工资计算基数”等内容,该类约定排除了劳动者的休息权利以及加班获得足额加班费的权利。《劳动合同法》第31条规定,用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费;三是约定“劳动者应当遵守操作规程,如有违反发生伤亡后果自负”等内容,尽管劳动者确实应当遵守操作规程,但是建立健全劳动安全卫生制度、对劳动者进行劳动安全卫生教育、防止劳动过程中的事故,是用人单位的职责所在,并不能通过约定的方式转移风险,排除劳动者发生工伤可享受工伤保险待遇的权利。需要说明的是,劳动合同部分内容无效,并不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。

 

(三)违反法律、行政法规强制性规定的

 

        对于用人单位和劳动者订立的劳动合同违反法律、行政法规强制性规定被认定为无效,相对而言比较好理解。例如:用人单位和劳动者约定的劳动报酬低于当地职工最低工资标准,该约定就无效。但是,实践中对于法律、行政法规的强制性规定,需要区分到底是效力性强制性规定还是管理性强制性规定。如果违反管理性强制性规定,并不必然导致合同内容无效;只有违反效力性强制性规定才会被认定为无效。

        

        例如:《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。这里所说的“变更劳动合同,应当采用书面形式”,就是指的是管理性强制性规定。也就是说如果用人单位和劳动者变更劳动合同,并没有采用书面形式而是采用实际履行的方式,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定变更是有效的。

 

        又如:《外国人在中国就业管理规定》第五条规定,用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可,经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第四条规定,台、港、澳人员在内地就业实行就业许可制度。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的,应当为其申请办理《台港澳人员就业证》;香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的,应当由本人申请办理就业证。经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。可见,外国人在中国就业和台港澳人员在内地就业实行就业许可的强制性规定,该强制性规定为效力性规定。假如用人单位和外国人签订了书面劳动合同但没有依法申请就业许可,该外国人不属于劳动法意义上的劳动者,属于主体不适格,所签订的劳动合同属于无效劳动合同,不受《劳动合同法》的保护。 


二、无效劳动合同的后续处理


 虽然劳动合同无效,但劳动者所提供的劳动力不具有可逆性,因此劳动者提供劳动的,用人单位仍需要支付劳动报酬。《劳动合同法》第二十八条规定,劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。因此,劳动合同无效,劳动合同中约定的劳动报酬也归于无效,故在确定劳动报酬的数额时,应参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

 

        《劳动法》第九十七规定,由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条进一步规定,劳动合同被确认为无效后,用人单位对劳动者付出的劳动,一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。根据《劳动法》第九十七条之规定,由于用人单位的原因订立的无效合同,给劳动者造成损害的,应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准,赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

 

        由于导致劳动合同无效的过错方有可能是用人单位,也有可能是劳动者。《劳动合同法》第86条规定,劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。无过错方应当举证对方在订立劳动合同并导致劳动合同无效存在过错,还需要证明由此造成的损害。


载自微信公众号:七方法苑    作者:李华平律师  上海七方律师事务所





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