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李华平律师,毕业于华东政法大学,上海七方律师事务所主任、高级合伙人,劳动法专家,全国律协劳动和社会保障法专业委员会委员,上海市律师协会劳动法研究会委员,资深劳动关系培训讲师,《劳动报》特邀点评专家、《上海法治报》特邀劳动法专栏律师、《东方教育时报》法律专栏特邀点评专家、徐汇区总工会法律顾问团成员、“六五普法”讲师团成员、北大纵横商学院特聘讲师。 详细介绍请阅读首页置顶《李华平律师,劳动法专家、劳动法培训专家》

富安娜的“金手铐”——富安娜天价股权激励索赔案始末  

2015-01-30 17:16:49|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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富安娜的“金手铐”

——富安娜天价股权激励索赔案始末

 作者:李华平 

富安娜天价股权激励索赔案历经2年之久,2015年1月该案终于“落槌”,法院判决16名股东赔偿富安娜3230.5万元及相应的利息。股权激励这只“金手铐”的法律适用问题请看下文:

基本案情: 

2007年6月20日,深圳市富安娜家居用品股份有限公司(以下简称“富安娜”)召开第一次临时股东大会,审议通过了《限制性股票激励计划(草案)》,同意以定向发行新股的方式,向高级管理人员及主要业务骨干109人发行700万股限制性股票,发行价格为1.45元/股。

2007年6月29日,富安娜就该《限制性股票激励计划》实施后的公司股本及股东变化情况在深圳市工商行政管理局进行了工商变更登记。

2008年3月,富安娜向中国证监会申请首次公开发行股票(IPO)。为配合上市的要求,富安娜终止了《限制性股票激励计划》,将所有限制性股票转换为无限制性普通股。

2008年3月20日,富安娜召开第二次临时股东大会,审议通过了《关于终止<深圳市富安娜家居用品股份有限公司限制性股票激励计划(草案)的议案>》。同日,原有的激励对象分别向富安娜出具了《承诺函》。《承诺函》主要内容为:“本人为深圳市富安娜家居用品股份有限公司的股东,本人所持有公司股份系本人在公司任职,且是以优惠的条件获得,本人在此自愿向公司承诺:(1)自本承诺函签署日至公司申请首次公开发行A股并上市之日起三年内,本人不以书面的形式向公司提出辞职、不连续旷工超过七日、不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为、不发生收受商业贿赂并导致公司利益受损的行为;(2)若发生上述违反承诺的情形,本人自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金,违约金=(本人持有的公司股票在证券市场可以公开出售之日的收盘价-本人发生上述违反承诺的情形之日的上一年度的公司经审计的每股净资产)×(本承诺函签署日本人持有的股份+本人持有的公司股票在证券市场可以公开出售之日前赠送的红股);(3)若发生上述违反承诺的情形,本人应在持有公司的股票在证券市场可以公开出售之日后三个交易日内向公司支付违约金。本承诺函自签署之日生效”。

2008年7月起至2009年9月期间,其中曹琳等26位持股员工违反《承诺函》约定,先后离职、跳槽。

2012年12月26日,富安娜向深圳市南山区人民法院对曹琳等26名自然人股东因违反《承诺函》应支付违约金一事提起诉讼,要求判令上述26名自然人股东赔偿违约金累计达8121.67万元。

2013 年 6 月,深圳市中级人民法院作出终审裁定,驳回21 位股东提出的应由劳动争议仲裁委员会管辖的管辖权异议。

2013 年 9 月 13 日公开开庭审理的公司诉曹琳合同纠纷一案,深圳市南山区法院作出一审判决,曹琳应支付富安娜违约金 1,898,856.96 元及利息。

2013 年 12 月 20 日,深圳市中级人民法院作出终审判决,驳回曹琳的上诉请求,维持原判。

2014 年 4 月,深圳市南山区人民法院判决18 名股东应于本判决生效之日起十日内向富安娜支付违约金 36,050,230.32元及利息。其中16 名股东不服判决,提起上诉。

2014年9月24日,广东省高级人民法院作出驳回曹琳的再审申请裁定。

2015 年 1 月,深圳市中级人民法院作出驳回16名股东的上诉请求,维持原判的判决。

2015年1月19日,富安娜发布公告,对上述诉讼结果进行披露。

争议焦点:

一、该案属于劳动争议还是合同纠纷,适用的法律是什么?

员工方认为,员工和公司双方建立的是劳动关系,本案应属于劳动争议案件而非合同纠纷。理由:1、员工和公司就各自权利义务通过签署《劳动合同》予以明确;2、《承诺函》内容涉及最低服务期限的保证,公司要求员工出具该函以达到限制员工辞职的目的,该函应当属于《劳动合同》的附件,是《劳动合同》组成部分。本案属于劳动争议案件,应当先由劳动争议仲裁委员会进行处理,适用《劳动合同法》。

公司方认为公司实行股权激励计划以优惠的价格向员工增发股份是为了吸引和留住优秀人才,以期待其为公司服务并作出贡献,提高公司可持续的发展能力。员工在取得公司的股票后,违反《承诺函》约定,导致公司对其股权激励目的无法实现,员工应依其承诺承担相应的违约责任,支付违约金。股权激励并不是劳动力的对象,不属于劳动报酬,员工取得股票后,经过工商登记成为公司股东,双方就股权激励计划发生争议,应当适用《公司法》和《合同法》调整

法院认为员工在公司处工作,向公司认购了股票,其与公司形成两种法律关系,一种是基于其劳动者的身份与公司构成劳动合同关系,另一种是基于其认购了公司的股票成为公司的股东,与公司形成了股东与公司之间的关系。从《承诺函》中“本人为深圳市富安娜家居用品股份有限公司的股东,本人所持有公司股份系本人在公司任职,且是以优惠的条件获得”的表述看,员工是基于公司给予其购股资格成为股东后而作出的承诺,而给予员工购股资格并非公司作为用人单位的义务。

虽然《承诺函》中关于“不以书面形式向公司提出辞职、不连续旷工7日”的表述涉及到劳动者应遵守的劳动纪律,但这并非劳动者了为获取工作机会而作出的承诺,承诺内容并非员工与公司对劳动合同的补充,而是在员工获得了以优惠价格购买公司的股票的资格后作出的承诺,即公司一方面给予员工以优惠价格购买股票的资格,另一方面也要对员工的行为进行一定的约束,员工在确认将其持有的限制性股票转换为普通股票的同时作出一定的承诺,是股东基于认购股票对公司的承诺,员工以其承诺换取股票收益,故员工与公司是股东与公司之间的普通合同纠纷,非劳动合同纠纷,判断《承诺函》的内容是否符合法律规定,应适用《合同法》及《公司法》,而不适用《劳动合同法》。

二、《承诺函》内容是否合法有效,员工是否构成违约?

员工方认为《合同法》第2条之规定,本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。即合同为双方行为,《承诺函》为一方单方行为,不符合合同构成要件。公司仅以《承诺函》主张双方存在合同行为无法律依据和事实依据。依据《劳动合同法》第22条规定,约定服务期只限于出资培训。除《劳动合同法》第22条、23条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定违约金,而《承诺函》中有关服务期及违约金的内容显属违法,应为无效。《承诺函》是公司提供的格式文本剥夺了劳动者的选择权除了公司在违法用工时劳动者的劳动合同解除权等权利,根据《劳动合同法》第26条规定,应认定无效。员工辞职的行为并不构成违约。

公司方认为《限制性股票激励计划(草案)》规定的面向激励对象发行的限制性股份,是由激励对象自愿认购的、转让受到公司内部一定限制的普通股。该计划实施有利于增进公司与股东的利益。公司为配合上市的要求,召开股东大会终止了限制性股票激励计划,将所有限制性股票转换为无限制性普通股,采用由激励对象出具《承诺函》的方式继续对激励对象进行约束,也并未损害员工利益,《承诺函》合法有效。根据《承诺函》,激励对象如在公司A股上市之日起三年内以书面的形式向公司提出辞职或连续旷工超过七日的,应向公司支付违约金。该违约金的约定并不适用《劳动合同法》,不存在无效之说。员工违反《承诺函》,构成违约,应支付违约金。

法院认为激励对象因身为公司高级管理人员或主要业务骨干而被公司认可具有认购限制性股份的资格,激励对象与公司之间劳动合同关系的成立和存续,影响到激励对象与公司之间股权关系的成立和存续。但劳动合同关系与股权关系属于两个独立的、不同性质的法律关系,有着不同的权利义务内容,不能混为一谈。

激励对象认购公司增发的股份,双方成立新增资本认购合同关系,激励对象的合同义务是按时足额缴纳认股价款,激励对象在按时足额缴纳认股价款后其义务即已履行完毕。激励对象提前离职并非《限制性股票激励计划(草案)》或后续《承诺函》约定的股权关系之中激励对象的违约行为,而是股权关系中的回购条款或收益限制条款的生效条件,当该条件成就时,公司有权按《限制性股票激励计划(草案)》回购股份,或有权按《承诺函》限制激励对象获得收益,激励对象应依约将受限制部分的股份投资收益(即“违约金”)返还给公司。此种《承诺函》实为原《限制性股票激励计划(草案)》回购条款的变通和延续,亦体现了激励与约束相结合原则,激励对象按照《承诺函》向公司支付“违约金”后所能获得的利益仍为激励对象违反承诺日上一年度经审计的每股净资产价。《承诺函》继续对提前辞职的激励对象所能获得的股份投资收益予以限制,并不违反公平原则,是合法有效的。 

律师评析:

上海市华诚律师事务所李华平律师:本案之所以引起众多关注,不仅仅是因为所涉被告人数众多、违约金数额巨大的问题,更多是期待在公司股权激励制度的法律适用上有更为明确的判断。

股权激励是公司利用股票期权等预期收入手段留住高管、核心骨干等人才进行激励的主要手段,在国外被称为“金手铐”,即在给激励对象一定经济利益的同时,给激励对象择业自由戴上了无形的手铐。公司为确保利益不受损,一般都会设定相应的服务期限作为限制性条件及股权回购条款。一旦激励对象违反限制性条件,公司会按照约定进行回购或主张相应的违约金。

关于股权激励纠纷,到底是属于劳动者和用人单位的劳动纠纷还是股东与公司的合同纠纷,在实践中确实存有争议:

一种观点认为股权激励计划中服务期限与违约金绑定的安排属于公司与激励对象间劳动合同的组成部分,由此引发的纠纷应按劳动合同纠纷对待,适用劳动法、劳动合同法的有关规定判断其效力。主要理由是:首先,股权激励合同的当事人是作为用人单位的公司和作为劳动者的激励对象。正是基于激励对象的劳动者身份公司才对其实施股权激励目的是激励劳动者充分发挥劳动力的价值事实上,公司主张激励对象承担违约责任,也是以其违反劳动合同法上的义务,即提前离职为主要理由。其次,股权激励的目的为了稳定与激励对象之间的劳动关系,希望激励对象可以长期、尽责地为公司服务,以保障公司的长期、健康、稳定发展。再次,股权激励计划一般均作为薪酬计划的一部分,其方案的制订和实施主要是由负责公司薪酬设计的人力资源部门负责。双方签订的股权激励协议,是对双劳动合同中薪酬条款及合同期限条款的一种补充。

另一种观点则认为,激励对象与公司构成两个独立的、不同性质的法律关系,即其提供劳动时,与公司构成劳动合同关系;其行使股权时,与公司构成股东与公司之间的关系。双方因为履行劳动合同发生争议,则适用《劳动合同法》;因为股东利益和行使股权发生争议,则适用《公司法》和《劳动法》。激励对象与公司之间劳动合同关系的成立和存续,确实会影响到激励对象与公司之间股权关系的成立和存续,但股权激励并非是激励对象提供劳动的对价,股权收益的变化与激励对象个体提供的劳动也并非一一对应。公司通过合同约定的方式对激励对象加以限制,对违约方设定违约金,完全符合权利义务对等原则,也符合市场经济有关诚实信用。如果有关服务期限的限制性条件,认定为劳动合同法中的服务期约定归于无效,激励对象有“不当得利”之嫌本身也是不公平的。本人赞同该观点。

假设该案发生在上海,上海的司法实践也会认定为股东与公司间的合同纠纷,非劳动争议。另外,即使从《劳动合同法》角度而言,也不会支持员工的诉求。《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见地方法院指导意见》(沪高法【2009】73号)第条规定,用人单位向劳动者支付报酬,劳动者付出相应的劳动,是劳动合同双方当事人的基本合同义务。用人单位给予劳动者价值较高的财物,如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的,属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的,属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则,对劳动者未履行的部分,用人单位可以拒绝给付;已经给付的,也可以要求相应返还。因此,用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由,要求劳动者按照相应比例返还的,可以支持。上海高院将用人单位提供价值较高特殊待遇的,认定为预付性质,可以主张返还。在某种程度上上海高院的指导意见突破了《劳动合同法》第22条有关服务期约定的规定,更加强强调平等协商及公平性,突出诚实信用原则在劳动法上的运用。

 

 

 

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