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李华平律师,毕业于华东政法大学,上海七方律师事务所主任、高级合伙人,劳动法专家,全国律协劳动和社会保障法专业委员会委员,上海市律师协会劳动法研究会委员,资深劳动关系培训讲师,《劳动报》特邀点评专家、《上海法治报》特邀劳动法专栏律师、《东方教育时报》法律专栏特邀点评专家、徐汇区总工会法律顾问团成员、“六五普法”讲师团成员、北大纵横商学院特聘讲师。 详细介绍请阅读首页置顶《李华平律师,劳动法专家、劳动法培训专家》

案例分享|约定门店之间可调动,职工还可拒绝否?  

2014-12-24 14:31:06|  分类: 以案说法 |  标签: |举报 |字号 订阅

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【案情简介】


2008年10月,廖某经人介绍进入上海某娱乐有限公司(以下简称“A公司”)工作,担任厨房主管,双方签订了为期三年的劳动合同。劳动合同约定,廖某的工作地点为上海,公司各门店之间可以相互调配。

2010年5月16日,廖某被A公司安排至关联公司B公司工作,当天A公司与廖某解除劳动合同并签订了一份《劳动合同解除协议书》,明确双方所有款项均已结清,无任何其他经济纠纷。次日,B公司与廖某签订为期5年劳动合同,合同约定:“工作时间执行综合计算工时制,每周工作6天,每天工作7小时,且已向有关部门申请审批手续。工作地点在上海,B公司可将廖某调配至与其相关联的各门店工作,该调配包括但不限于对工作岗位、职务及社保关系的变更”。

2014年3月上旬,B公司通知廖某到C门店工作。廖某得知调派决定后,向公司表示路途太遥远,其不愿意去C门店工作,要求继续履行与B公司的劳动合同。B公司则通过书面形式告知廖某“如果不去C门店报到,视为旷工”。廖某收到通知后仍然前往B公司工作,但B公司将其门禁卡注销,廖某无法进入B公司,为此廖某多次报警。

3月28日,B公司向廖某送达解除劳动合同通知书,通知书载明“未根据公司安排至C门店工作,也未办理请假手续,构成旷工,即日起解除劳动合同”。廖某收到解除劳动合同通知书后,向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁,要求B公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。 

【裁判结果】


仲裁委员会对廖某主张违法解除劳动合同的赔偿金不予支持;法院判决B公司支付违法解除劳动合同的赔偿金39000元。

【律师点评】


上海市华诚律师事务所李华平律师:本案主要涉及到劳动合同约定内容的效力及解除劳动合同行为的合法性认定问题。

一、涉及变更劳动合同的内容,用人单位应对变更行为的合理性承担充分举证义务,权利不得滥用。

《劳动合同法》第二十九条规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自义务。《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。

本案中,关于“工作地点在上海,B公司可将廖某调配至与其相关联的各门店工作,该调配包括但不限于对工作岗位、职务及社保关系的变更”的约定,虽然是在订立劳动合同时的明确约定,但是并不意味着廖某彻底放弃了协商的权利,也不意味着B公司可以在上海范围内任意行使变更权利。对于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”劳动合同约定则会视为无效约定。因此,仅有劳动合同的约定并不能证明用人单位变更劳动合同内容的合理正当性,如果变更行为未能协商一致而B公司又无法对将廖某安排至C门店去工作的合理性进行充分举证,则不能实施单方变更行为,应继续履行原劳动合同。

二、用人单位对单方解除劳动合同行为,承担举证责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。本案中,B公司以廖某不服安排视为旷工为由解除劳动合同,该理由成立的前提为B公司做出的变更劳动合同内容决定合理合法。如前所述,如果前提不成立,则B公司所称的旷工理由不成立。

另外,廖某虽不同意前往C门店工作,但仍前往B公司工作,只是限于门禁卡被注销且多次报警无果后,才未继续前往公司,这不属于主观上的消极对抗。如果是廖某既不同意到新工作地点报到,又不愿意前往原工作地点工作,则另当别论。

三、非因劳动者本人原因由原用人单位安排至新用人单位工作的,原用人单位解除劳动合同时已经支付经济补偿金的,在计算赔偿金的工作年限应不连续计算。

《劳动合同法实施条例》第十条规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。根据《劳动合同法》第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此,原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位计算赔偿金的工作年限时,也不应计算劳动者在原用人单位的工作年限。

本案中,廖某与A公司在解除劳动合同时,已经明确双方所有款项均已结清,因此在计算赔偿金时其在A公司的工作年限不应合并计算在内。

本案例刊登在2014年11月22日《劳动报》


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