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李华平律师,毕业于华东政法大学,上海七方律师事务所主任、高级合伙人,劳动法专家,全国律协劳动和社会保障法专业委员会委员,上海市律师协会劳动法研究会委员,资深劳动关系培训讲师,《劳动报》特邀点评专家、《上海法治报》特邀劳动法专栏律师、《东方教育时报》法律专栏特邀点评专家、徐汇区总工会法律顾问团成员、“六五普法”讲师团成员、北大纵横商学院特聘讲师。 详细介绍请阅读首页置顶《李华平律师,劳动法专家、劳动法培训专家》

9月4日《劳动报》:落实同工同酬不能“糊里糊涂” 文章中,刊登李华平律师专业观点  

2013-10-17 15:28:23|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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落实同工同酬不能“糊里糊涂”

人社部官员称同工同酬不含福利社保职工企盼权威解释

作者:裴龙翔;陆烨;徐文斌
9月4日《劳动报》:落实同工同酬不能“糊里糊涂” 文章中,刊登李华平律师专业观点 - 上海劳动法专家律师 - 专业劳动法律师(上海)

      今年7月1日,修改后的《劳动合同法》正式施行;8月7日,《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》又向社会公开征求意见。接二连三的政策“组合拳”让“同工同酬”成为了热门词汇,也让广大劳务派遣工看到了摆脱“二等待遇”的曙光。然而,日前一名人社部官员却表示,劳务派遣工同工同酬不包括福利和社保。这一言论算是又给“同工同酬”加了一把火,不过却让劳务派遣工们觉得灼痛———剔除了福利待遇,同工同酬岂不又成了一句空话?究竟怎样才算同工同酬?劳务派遣工的权益又该如何得到有效的维护?此时此刻,更需要权威部门对“同工同酬”给出一个正式的解释。

      职工质疑

      “缩水”的同工同酬还公平公正吗?

      “同工不同酬”是劳务派遣工多年来甩不掉的阴影,相对的,“同工同酬”则是劳动生活领域一项重要的法律原则,承载着现代劳动立法捍卫平等、反对歧视的价值理念,也是我国数以千万计的劳务派遣工追求多年的梦想。然而近日人社部某官员的表态,却又让劳务派遣工感受到了现实与梦想的巨大差距:“虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,但同工同酬不包括福利和社会保险。”剔除了福利和社保的同工同酬还是真正意义上的同工同酬吗?这样的同工同酬对于改善劳务派遣职工的现实生存状况又有怎样的实际作用呢?对于这一表态,职工表达的更多是不满与疑惑。

      工资一样待遇就一样吗?

      “如果这里的‘酬’指的只是工资收入,那么对于改善我们的实际收入状况根本没多大作用。”小蔡在一家外企担任销售工作,在外人看来,他是一名风光的外企白领,可作为一名劳务派遣工,心中的苦涩只有他自己知道。看到人社部官员的这一表态,小蔡不禁苦笑:“他说的不就是我现在的状态吗?”小蔡告诉记者,他们公司正式工与派遣工在基本工资待遇上没有差别,月薪大约3000元左右,然而员工身份的差异则在其他“隐性福利”上得以体现了出来。“我们销售岗位是不可能靠基本工资生活的,为了做高销售业绩经常要出差跑业务,在差旅费报销上就有明显的差距。”说到此处,小蔡的情绪明显有些激动,在他们公司,正式职工每月的差旅费报销额度高达6000元,出差可以大大方方买原价机票。而劳务派遣工的额度竟然只有可怜的200元,超出的额度都要职工自己承担。为此,小蔡出差别说是飞机了,就连高铁都舍不得坐,经常是赶着普快列车或者长途大巴来回,就是这样,每月还得贴进去近千元差旅费。“按那位官员的说法,我们是实现同工同酬了,可这样的同工同酬,我们劳务派遣工能高兴吗?”

      同工同酬偷工减料有何意义?

      网友“芸芸CC”也在微博上吐露了自己的愤懑:“现在员工收入的构成越来越复杂,如果同的只是薪酬,却将社保福利剔除在外,无异于给用人单位留下了钻空子的制度后门,同工同酬也成了表面上的公平公正。”在与记者的私信沟通中,“芸芸CC”认为,《劳动合同法》的修改和《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》的出台,应是从维护劳务派遣工根本利益的立场出发,而人社部这位官员的解释似乎让用人单位找到了“偷工减料”的方法,偏离了立法的本义,在既得利益者面前,吃亏的还是劳务派遣工。

      在电厂工作的胡先生在网上看到了这条消息,也是既愤怒又无奈:“前阵子还一直在说要规范劳务派遣问题,现在却给我们泼了一盆冷水。”胡先生参加工作四年多了,每月工资到手4000元不到,可正式工每月收入却有八九千元,这巨大的差距在工资条上并不能完全反映出来,就因为许多收入以福利形式发放给了正式工。“照这样的说法,规不规范劳务派遣对我们实际意义不大,到手还是那点。呼吁了那么多年,制定修改了那么多法律法规,可效果还是一样的,我们盼了那么久就为了一个‘缩水’的同工同酬?”

      专业视点

      莫让一句“解读”毁了7年努力

      人社部官员对于同工同酬的“解读”一经曝光,立即引起了舆论的广泛关注。有人抱怨有关部门“面对反对声音就一再让步”,有人指责“既得利益者罔顾社会公平”,有人呼吁“同工同酬不要成为纸上公平”。这些声音的背后,是对全国数千万劳务派遣职工的关心与关怀,是对我国从2008年《劳动合同法》实施至今,7年来在规范劳务派遣问题上所作出努力的珍惜。诚然,实现同工同酬还需要更多的探索与实践,但7年来的努力,决不能让一句“解读”毁掉。

      官员应该谨言慎行

      对于人社部官员的表态,上海师范大学政法学院副教授刘诚博士认为,作为官员,首先还是要管好自己嘴。“这位官员在发表言论之前,应该对自己的身份有一个认识。既然有公职身份,就理应对自己言论的影响力有一个预判。特别在社会广泛关注劳务派遣工同工同酬问题的时,更应该谨言慎行,避免因为不当言论造成公众哗然。”

      同时,刘诚博士也表示,人社部官员的表态只是一家之言,对同工同酬问题的解释,人社部并不具有最终的权威性,还是需要通过法律条文或官方的正式文件来加以明确。不过,刘诚也坦言:“推进同工同酬不可能一步到位,其中需要一个过程,需要具备可操作性。但像人社部官员这样轻率地解读同工同酬,显然是不成熟的。”

      “同酬”范围有必要扩大

      “实现同工同酬,我认为首先要弄清楚这个‘酬’。”上海财经大学法学院教授、中国劳动法研究会副会长王全兴认为,此次人社部官员的表态,代表了部分央企的观点,也折射出了同工同酬在现实操作中的困境。同工不同酬、不同福利、不同社保,归根结底就是不同待遇、不同权利。要解决这种不公,还是要先明确“酬”的界定。

      王全兴认为,为给予劳务派遣职工真正的公平待遇,这里的“酬”有必要扩大解释为“除劳动报酬外,还包括劳动福利”。“现行立法对劳动报酬与劳动福利尚未作出明确的界定,辅助工资形式与劳动福利项目易于混淆和串项,实践中多有劳动报酬支付与福利支付错位的现象出现,尤其是在国有企业,为规避对工资总额的控制,对正式工往往将工资项目转作福利项目支付,工资外福利占正式工劳动收入的比重还在提高。”也正是为此,许多企业的正式工与派遣工之间才出现了基本工资明明一样,实际收入却天差地别的不公现象。

      此外,对于正式工与派遣工在保险待遇上的不平等问题,王全兴认为目前还难以通过改善社会保险制度来解决,但可以进一步加以规范。“比如今年修订的《江苏省劳动合同条例》,就规定派遣单位跨地区派遣劳动者,应为派遣职工在用工单位所在地办理社会保险。这是解决社保待遇不平等的重要措施。由于社会保险费与工资挂钩,实现了同工同酬,也就为社保待遇平等奠定了基础。”

      破题之匙

      请给同工同酬一个权威解释

      根据全国总工会的调查,我国劳务派遣工数量已经超过3700万人,面对如此庞大的职工人群,他们最关切的同工同酬却一直难以全面落实。命途多舛的“同工同酬”要落实,关键还是要明确同工同酬的概念,无论是广大劳务派遣工还是用工单位,此时此刻都希望能给“同工同酬”一个权威解释。

      同工同酬缺乏明确解释

      同工同酬说了这么久,然而让人意外的是,对于同工同酬的含义,主要的劳动立法却并未给出严格而明确的解释。只有1951年国际劳工大会通过的《男女工人同工同酬公约》和1994年我国发布的《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中给出了相对直接的解释。《同工同酬公约》采用解释性定义方式明确规定:“男女工人同工同酬是指报酬率的订定,不得有性别上的歧视。”而《条文说明》第46条则规定:“‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬。”

      华诚律师事务所合伙人李华平律师介绍:“《条文说明》对同工同酬作了相对规范的解释,但从严格意义上来说,法律未对‘酬’的范围进行过明确的阐释。”李华平认为,从日前公布的《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》中,依然无法找到对于“酬”的范围的确切界定,如此一来,就给了用工单位更多可利用的空间,而人社部官员的说法,则说明同工同酬确实有进一步明确的必要,避免对同工同酬的落实与立法本义背道而驰。“劳务派遣若干规定目前还处在征求意见阶段,对于同工同酬官方没有给出最终的解释,而无论是从职工的角度还是从用人单位的角度来看,都需要对这一概念有一个权威、准确的界定。”

      界定模糊留下执行隐患

      不仅是法律工作者认为同工同酬需要一个“官方认证”,作为职工利益的代言人,工会工作者更希望官方的解读能为他们的工作提供实际的指导。长宁区保障法律部有关负责人表示:“将福利和社保剥离出职工的劳动报酬以外,这是对同工同酬的曲解和违背,会给许多企业可乘之机,利用编制来确定福利待遇、社会保险,这反而直接导致同工不同酬。”

      该负责人认为,如果对于劳务派遣职工的劳动报酬、职工福利等概念,有关部门依旧界定模糊的话,势必会制造出许多漏洞。而除了明晰的概念界定之外,有效的政策执行同样十分关键。在这过程中,企业必须时刻听取群众意见,工会也必须强化监督职责,确保职工的合法权益不受侵害。只有去除诸如身份、编制等外在符号的“束缚”,才能真正实现同工同酬。

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